什么才是中国移动持续领先的最大挑战

高处不胜寒，很多曾经领先的企业倒下了，什么原因?机体内部的机制已经无法适应外部环境的发展，也就是不能进行恰当的自我革命!目前，中国移动能否持续领先的最大挑战也正在于此，即内部的自我革命——自己内部能否建立一种机制，使得全员乃至整个价值链的潜能得到爆发!

那么我们中国移动内部未开发的人力资源潜能还有多大呢?不知有人算过没有，我这里帮大家算一笔账。

假设一个人20岁走上工作岗位(实际要22岁)，到60岁退休，其职业生涯只有40年，那么，在现有的人力资源体系下，在其职业生涯的前半段即40岁之前，如果他能进入经理级(10级)，那么他还会有上升的空间，如果不能，那他基本上不要指望再在公司现有体制(行政晋升制)下谋得晋升和发展了——也就是说，他再努力都没有希望了，他干和不干，努力干和混日子都是一样的结果，他都一辈子就是最高9级了(实际情况比这个更严重，有的人直到退休在公司内都是4级、5级!)，因为公司设给每个员工的职业晋升通道“自古华山一条路”，就是“行政晋升制”的“行而优则仕”，但是毕竟适合当官、又有能力当官的人毕竟在人群中是少之又少的一部分。因此，在没有一个“奔头”给员工的情况下，作为一个一般人(我们不能指望每个人都是主动积极的圣人)，他就在公司内当一天和尚撞一天钟，得过且过，开始起养老生涯了。

我们从数学的角度将以上情况量化：

对一个人而言我们等于只用了他全部职业生涯能量的1/2;

再考虑能够进入10级以上经理人员的比例，按照经验最高估计为5%，也就是说95%的人都会面临这样的境况。

公司未发掘出来的能量Q=(1-5%)*1/2=45.5%!

不算不知道，一算吓一跳，也就是我们公司起码还有近1/2的潜能有待发掘!这是多么吓人的一个数字!

相反，如果我们将这一部分能量挖掘出来，这又会是多么大的一个潜能，理论上相当于我们在假设目前市场环境不变的情况下，我们可以再造一个中国移动出来!

这么大的一个待开发的潜能金矿!问题是，我们看到了吗?我们应该用什么样的机制来发掘它?

答案就是我们的专家制度，我们的”H”晋升体系!给那些占全体员工95%的、绝大多数的不适合当官、不愿意当官的员工以专业晋升的希望，给他们以新的“奔头”，从而焕发出蕴藏在他们体内的最大潜能!

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